Il Testo unico si articola in una disciplina generale e comune (riguarda istituti quali l’assunzione, la retribuzione, il recesso, le tutele previdenziali, il numero di apprendisti che il singolo datore può occupare, ecc…) e in una disciplina specifica per ognuna delle suddette tipologie, volta a regolamentarne gli aspetti peculiari (durata, formazione, competenze, ecc…). 

In passato la determinazione della disciplina contrattuale dell’apprendistato era affidata alle singole regioni. Ora, invece, il Testo unico demanda tale compito alla contrattazione collettiva (Ccnl ovvero accordi interconfederali), nel rispetto, tuttavia, di una serie di principi validi a livello nazionale e per tutti i settori produttivi.

Il PFI è un documento che individua e tratteggia il percorso di crescita che l’apprendista seguirà, individuando, in modo particolare, sia i contenuti della formazione, sia le relative modalità di erogazione. Prima della riforma doveva essere redatto contestualmente al contratto, ora, invece, è previsto che sia allegato allo stesso entro 30 giorni, così da consentire alle parti di conoscersi e di costruire un percorso che tenga conto del livello di partenza del giovane, delle eventuali competenze e conoscenze che già possiede, delle sue attitudini e degli obiettivi finali, in altri termini un percorso che sia effettivamente individuale. 

Innanzitutto, si conferma lo storico divieto di applicare a tali lavoratori le tariffe di cottimo, ossia di retribuirli in funzione della quantità di prodotto effettivamente realizzato. Questo meccanismo è volto ad incentivare il soggetto a produrre con ritmi elevati e dunque certamente mal si concilia con la realtà di un lavoratore che è in fase di formazione.

Il trattamento economico dell’apprendista può e deve invece essere determinato in base a due sistemi tra loro espressamente alternativi: il sottoinquadramento o la percentualizzazione. È la contrattazione collettiva di riferimento ad effettuare la scelta.

Il primo consente al datore di lavoro di inquadrare il giovane in una categoria inferiore di uno o due livelli (massimo) rispetto alla categoria “finale”, ossia a quella spettante al lavoratore addetto a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto. Il secondo, invece, permette di riconoscere all’apprendista una retribuzione definita in percentuale rispetto a quella dei colleghi qualificati. In entrambi i casi il trattamento economico cresce con il passare del tempo e dunque parallelamente alla progressiva acquisizione da parte del giovane di competenze e abilità, seguendo una progressione che è individuata dal Ccnl di riferimento e precisata nel contratto individuale di riferimento.

I benefici economici si sostanziano sia nella possibilità, come già osservato, di riconoscere all’apprendista una retribuzione più bassa di quella che spetta al lavoratore già qualificato e dunque già formato, sia nel godimento di un regime contributivo agevolato, che può essere conservato fino ad un anno dopo la scadenza della fase formativa nel caso in cui l’apprendista sia stato confermato in servizio come lavoratore subordinato a tempo indeterminato.

Il principale incentivo legislativo consiste invece nell’esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici previsti dalla legge e dai contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti.

Regole di maggior favore sono previste per le imprese artigiane.

Ulteriori limiti sono eventualmente individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento tramite le cosiddette clausole di stabilizzazione. I Ccnl possono infatti stabilire che il singolo datore di lavoro possa assumere apprendisti solo se in precedenza (solitamente nei 12 o nei 24 mesi precedenti) ha confermato in servizio almeno una determinata percentuale (solitamente dal 50 al 90%) degli apprendisti il cui contratto, per la sua componente formativa, è scaduto in tale periodo di riferimento.

Gli apprendisti sono esclusi dal godimento degli ammortizzatori sociali ordinari (trattamenti ordinari di integrazione salariale, indennità di disoccupazione e di mobilità), ma, al ricorrere dei relativi e necessari presupposti, possono accedere agli ammortizzatori sociali in deroga disciplinati dalla normativa anticrisi.